Proposição de Valor do Empregado

Para melhor suportar as ações de melhoria do desempenho da área de Recursos Humanos é relevante recapitularmos alguns fatos sobre a análise da força de trabalho no Brasil:

Sabemos que com a abundância da oferta por profissionais, os candidatos agora fazem seu próprio recrutamento e seleção de empresas e migram com maior frequencia em busca de novos desafios. Diariamente há a formação de um mix cultural, onde é necessário adequar uma cultura organizacional comum.

Com relação à composição da força de trabalho no Brasil frisamos 3 perspectivas: usufruímos do chamado bônus demográfico, onde a população economicamente ativa supera largamente a de dependentes, compostas por idosos e crianças, estamos vivenciando as 4 principais gerações trabalhando em conjunto e observamos a longevidade dos trabalhadores onde a expectativa média de vida, em 2009, foi calculada como sendo de 73.17 anos, segundo o IBGE.

A consolidação desses fatos traz a necessidade de interpretar como melhor atrair, engajar e reter pessoas. Afinal a empresa precisa ouvir a percepção dos funcionários antes de atrair novas pessoas? A resposta é sim, não só de seus funcionários, como concorrentes e mercado para adequar seu posicionamento.

Uma alternativa que tem o objetivo de consolidar quais são os atributos percebidos pelos funcionários como valores que uma organização oferece à sua força de trabalho é a análise: "Proposição de Valor do Empregado", também conhecida pela sigla EVP – Employee Value Preposition, que é constituída por em média 6 atributos:

Recompensa e Reconhecimento: remuneração, benefícios, aposentadoria, avaliação de desempenho;

Oportunidades: oportunidades de desenvolvimento e evolução na carreira, meritocracia, estabilidade organizacional;

Posições de trabalho: posições desafiadoras de trabalho, autonomia, natureza das atividades a serem desempenhadas, status associado à posição;

Cultura e Organização: imagem da empresa, responsabilidade social e para com o meio ambiente, ética, diversidade;

Relações humanas: cooperação, amizade, trabalho em equipe, estilo de liderança e gerenciamento de talentos, e Ambiente de trabalho: balanço entre a vida pessoal e profissional, instalações adequadas, ferramentas de trabalho e suporte oferecidos e ambiente cordial.

Os atributos selecionados pela empresa para compor um questionário abrangente que traga subsídio para criação da Estratégia de Gestão de Talentos é o ponto de partida para consolidar as diferentes visões da força de trabalho e atuar com ações combinadas para atrair, engajar e reter pessoas.

Samantha Dutra é executiva da Accenture do Brasil, onde desenvolve a prática de Gestão de Talentos. Contato: samantha.s.dutra@accenture.com

Fonte em http://www.artigonal.com